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TOUT SAVOIR SUR LA PERIODE D'ESSAI EN FRANCE
- Emma Sanchez
- 3 juin
- 7 min de lecture
Dernière mise à jour : 4 juin
Vous êtes la nouvelle recrue d’une entreprise ?
La signature d’un nouveau contrat de travail marque le début d'une aventure professionnelle qui s'accompagne presque systématiquement d'une période d'essai qui est souvent mal comprise, tant par les salariés que par les employeurs. Elle obéit pourtant à des règles juridiques strictes et protectrices pour les deux parties.
L’équipe Will vous propose un tour d'horizon complet pour tout comprendre !
Sommaire
1. Qu’est-ce que la période d'essai
La période d'essai constitue la toute première étape de l'exécution d'un contrat de travail durant laquelle la relation professionnelle n'est pas encore définitivement scellée.
Elle permet à la fois à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié de s'assurer que le poste lui convient réellement. Pendant cette période, les deux parties disposent d'une liberté de rupture simplifiée, c’est-à-dire sans indemnité de licenciement ni préavis classique, qui respecte un délai de prévenance proportionnel à la durée dans l'entreprise (pour en savoir plus cliquez ici).
La période d'essai commence obligatoirement le premier jour de travail effectif, elle ne peut pas être décalée. Elle se calcule en jours calendaires, c'est-à-dire en incluant tous les jours de l'année (week-ends, jours fériés compris), sauf dispositions contraires dans le contrat ou la convention collective. Le mode de décompte est identique que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.
2. Les durées maximales légales selon le contrat
La durée initiale de la période d'essai, fixée par le Code du Travail, varie selon la nature du contrat de travail et la catégorie socio-professionnelle du salarié.
Pour le CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
Depuis la loi du 25 juin 2008, le Code du travail fixe des durées initiales maximales de l'essai en CDI renouvelable une seule fois, selon la catégorie professionnelle du salarié :
Ouvriers et employés : 2 mois (4 mois si renouvelé)
Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois (6 mois si renouvelé)
Cadres : 4 mois (8 mois si renouvelé)
Le renouvellement n'est pas automatique : il doit être prévu par un accord de branche, mentionné dans le contrat, et accepté par le salarié avant la fin de la période initiale. En pratique, il prend souvent la forme d'un simple échange écrit entre les deux parties.
Pour le CDD (Contrat à Durée Déterminée)
Pour un CDD, la durée est proportionnelle à la durée du contrat. Ainsi, pour les contrats de 6 mois ou moins, la période d'essai est d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque pour les contrats de plus de 6 mois, la période d'essai est limitée à 1 mois maximum. Enfin, pour un CDD sans terme précis (par exemple le remplacement d'un salarié absent) : la période d'essai est calculée sur la base de la durée minimale prévue au contrat.
Contrairement au CDI, la période d'essai d'un CDD ne peut pas être renouvelée, même d'un commun accord entre les parties.
En intérim
En contrat de travail temporaire, les durées sont plus courtes : 2 jours maximum pour les contrats de moins d’un mois, 3 jours maximum pour les contrats entre un et deux mois et 5 jours maximum pour les contrats supérieurs à deux mois.
En contrat d'apprentissage
L'apprentissage prévoit une période de 45 jours (calendaires) durant laquelle chaque partie peut librement rompre le contrat. Au-delà, la rupture n'est possible que d'un commun accord ou dans des cas bien définis (faute grave, inaptitude, force majeure).
À noter : si l'apprenti est ensuite embauché en CDI sur le même poste dans la même entreprise, aucune nouvelle période d'essai ne peut lui être imposée.
3. La rupture : une certaine Liberté mais pas sans délais de prévenance
Selon FranceTravail, le principal avantage de la période d'essai réside dans sa souplesse : le contrat peut être rompu sans avoir à justifier d'un motif de licenciement ou de démission, et sans indemnités de rupture. Aucun formalisme particulier n'est imposé par le Code du travail, mais pour éviter tout litige, il est fortement conseillé de notifier la décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par e-mail avec demande de confirmation.
Cette liberté est tout de même limitée. Un employeur ne peut pas rompre un essai pour un motif discriminatoire (état de santé, grossesse, origine) ou pour des raisons économiques globales (baisse d'activité de l'entreprise). La rupture doit être strictement liée aux compétences professionnelles du salarié. Toutefois, si la rupture est motivée par une faute, l'employeur doit suivre la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable, etc.).
De plus, s'il s'agit d'un salarié protégé (représentant du personnel), l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail est obligatoire.
Enfin, cette liberté est encadrée par un délai de prévenance obligatoire : l'employeur ou le salarié doit informer l'autre partie avant la date de départ effective. Le délai à respecter dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise au moment de la notification et de l'auteur de la rupture.
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur :
Moins de 8 jours de présence : 24 heures de préavis.
Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures de préavis.
Entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines de préavis.
Après 3 mois de présence : 1 mois de préavis.
De plus, le salarié est considéré comme privé involontairement d'emploi. Il peut, sous réserve de remplir les conditions d'affiliation (avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures dans les 24 derniers mois), bénéficier de l'ARE, l’allocation chômage versée par France Travail.
Si la rupture est à l'initiative du salarié :
Moins de 8 jours de présence : 24 heures de préavis.
À partir de 8 jours de présence : 48 heures de préavis.
Attention : Le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de son terme légal. Si la fin du délai dépasse la date de fin de la période d'essai, l'employeur ne peut pas rompre le contrat sous ce régime simplifié ; il devra alors engager une procédure de licenciement.
Si l'employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin du délai.
4. Maladie, congés : qu’est-ce que la prolongation ?
La période d'essai se décompte de manière calendaire. Cependant, l'essai a pour but d'évaluer le travail effectif. Par conséquent, toute suspension du contrat de travail (arrêts maladie, accidents du travail, jours de congés payés ou de RTT pris par le salarié et fermetures annuelles de l'entreprise) entraîne automatiquement le décalage de la date de fin de la période d'essai.
La prolongation est alors calculée au jour le jour, de manière équivalente à la durée exacte de l'absence du salarié. Si un salarié s'absente une semaine pour maladie pendant sa période d'essai, le terme de celle-ci sera repoussé d'exactement sept jours calendaires. L'employeur doit alors informer le salarié par courrier ou e-mail de la nouvelle date de fin de période d'essai.
5. Au-delà du droit : Comment vivre la période d'essai avec sérénité ?
La période d'essai ne doit pas être un examen stressant, mais plutôt une opportunité pour le salarié comme pour l’employeur de tester la compatibilité entre l’entreprise et la potentielle future recrue. Pour que cette période soit agréable des deux côtés, voici nos conseils :
Côté salarié
La période d'essai ne signifie pas que l’on attend de vous que vous soyez parfait dès le premier jour, il est normal que vous ne maîtrisiez pas tout directement. Utilisez plutôt ces premières semaines pour poser des questions, comprendre la culture de l'entreprise et, surtout, évaluer si l'entreprise correspond réellement à vos attentes.
Côté employeur
Pour que le salarié soit autonome rapidement, il doit être dans de bonnes conditions. Cela passe avant tout par l’intégration et pour vous y aider, Will a combiné toutes les meilleures pratiques pour un onboarding réussi ici ! Ne laissez pas votre recrue seule, réservez-lui un accueil chaleureux et désignez un mentor qui pourra la guider. N’oubliez pas de lui faire des retours réguliers sur son travail, pour qu’elle puisse avoir une idée de son évolution au sein de votre entreprise.
Au-delà de l'aspect administratif et juridique, la période d’essai marque le début d’une potentielle carrière au sein de l’entreprise. Elle permet au salarié comme à l'employeur de bénéficier de temps pour valider des attentes et confirmer la compatibilité entre l’entreprise et le salarié.
En communiquant de manière transparente et en usant de bienveillance les premiers jours, l’employeur décharge le salarié d’une grosse dose de stress, lui permettant ainsi d’être plus confiant et autonome. Cette étape de transition devient alors ce qu'elle devrait toujours être : un tremplin vers une collaboration sereine et durable.
FAQ
La période d’essai est-elle obligatoire ?
Contrairement à une idée reçue, elle n'est pas obligatoire : pour exister, elle doit être explicitement inscrite par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement dès l'embauche. Si rien n'est mentionné, l'embauche est définitive dès le premier jour.
Quelle est la différence entre période d’essai, essai professionnel et période probatoire ?
L'essai professionnel est un test de courte durée réalisé avant la signature du contrat, permettant d'évaluer les aptitudes du candidat. La période probatoire quant à elle s'applique à un salarié déjà en poste qui change de fonction au sein de la même entreprise. D'après le Code du travail, en cas d'échec, le salarié retrouve son poste antérieur.
Que se passe-t-il à la fin de la période d'essai ?
Si aucune des deux parties ne met fin à la relation de travail avant le terme de la période d'essai, le contrat se poursuit automatiquement sans qu'aucune formalité soit requise même si certains employeurs transmettent une lettre de confirmation d'embauche définitive. Le salarié est considéré comme définitivement embauché.
La rémunération est-elle différente lors de la période d’essai?
Durant toute la durée de la période d'essai, le salarié perçoit la rémunération prévue dans son contrat de travail. La période d'essai ne justifie en aucun cas un salaire inférieur à celui négocié à l'embauche.
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